Jeg blev partner, da jeg var gravid med nummer to

På femte sal ved Kalvebod Brygge med udsigt over vandet og Islands Brygge på den anden side, ligger advokatkontoret Lund Elmer Sandager.

Her skal jeg mødes med Linea R. Conforti, der for nylig blev den første kvindelige bestyrelsesformand i advokatvirksomheden. Vi skal snakke om diversitet og om ligestilling, og om hvordan hun håber på, at hun kan være med til at vise, at kvinder godt kan komme frem i branchen, selvom toppen mest er domineret af mænd.

Rollemodeller er vigtige

Linea R. Conforti har trådt alle sine advokatskridt i Sandager, der senere fusionerede med Lund Elmer og nu er Lund Elmer Sandager.

Og selvom hun i begyndelsen, var den eneste kvindelige advokatfuldmægtig i firmaet, er det ikke noget, hun som sådan tænkte over dengang. For rundt om bordet til frokost i kantinen har der altid siddet mange andre kvinder. Receptionister. Sekretærer. Ejendomsadministratorer. Og i begyndelsen også en enkel partner. Senere kom der også flere kvindelige advokater til.

“Det er mere noget, jeg har fået fokus på senere. Det er klart, at der er nogle omstændigheder i forbindelse med, at jeg fik mine børn og perioden med barsel efterfølgende. Og så det her med at opleve, hvor mange der falder fra både her på kontoret, men også blandt mine veninder, som er mega, mega dygtige, men vælger at gå ud i andre brancher,” siger Linea R. Conforti om, hvordan hendes opmærksomhed på branchens manglende diversitet har ændret sig.

En af de ting, Linea R. Conforti blandt andet tror, får kvinder til at søge væk fra advokatkontorerne er branchens historisk ufleksible rammer. Rammer, som hun tror på, er ved at blive mindre firkantede, men måske stadig har ry for at være meget faste.

“Historisk har det været sådan, at vi havde lange arbejdsdage, da jeg var fuldmægtig. Det har ændret sig, men jeg var sjældent hjemme før klokken 20 om aften, og hvis man en sjælden gang gik halv seks, så var der typisk en, der spurgte, om man var blevet deltidsansat. Men sådan var det. Det er 23 år siden. Det var helt anderledes dengang,” siger hun og forklarer, at hun gerne vil vise, at man godt kan skabe et miljø på advokatkontorerne, hvor der er plads til, at man kan stige til tops selvom, man også vil være mor og er på barsel.

“Jeg tænker, at det jo er vigtigt med rollemodeller, for hvis det kun er en bestemt type, der indtager bestemte poster, så vil det være sværere at tro på, at det kan lade sig at gøre. Hvis man eksempelvis ser på it-branchen, så har de været gode til at få kvinder ind på store poster. Og det gør for mig at se, at der er mange flere kvinder i den branche, der tør tro på, at man godt kan forene karriereliv med det at være mor,” siger hun.

Hendes egen vej ind i branchen er lige præcis en forbilledlig fortælling om, hvordan man godt kan være mor, gravid og blive partner, bare der er fleksibilitet.

Partnerskab og børn

Allerede som 29-årig blev Linea R. Conforti tilbudt juniorpartnerskab.

Og selvom hun ytrede et ønske om børn i fremtiden, og hun selv havde en tvivl om, hvorvidt det var to forenelige ting, mente hendes arbejdsgiver, at det sagtens kunne lade sig gøre.

Senere blev det så til kapitalejerskab.

“Min ældste var under 1 år, og jeg var gravid med nummer 2, da jeg blev kapitalejer. Så det var super sløj timing,” siger hun og fortsætter:

“Jeg var der lige et par måneder, og så startede jeg min karriere som partner med at være på barsel.”

Linea R. Conforti valgte at være ærlig omkring sine bekymringer i forhold til at være på barsel og partner på samme tid. For hun var godt klar over, at det ikke nødvendigvis var superpopulært hos de andre partnere, at hun hev store partnervederlag ind, imens hun var på barsel.

“Så vi lavede en ordning, som var enorm fair for begge parter. Det var mit ønske og ikke mine medpartneres forslag. Jeg vidste, at jeg ville gå derhjemme og få dårlig samvittighed over ikke at kunne bidrage. Derfor var det for mig bedre, at vi lavede en ordning, der var fair for begge parter,” fortæller hun.

En af de ting, der var en del af den ordning, som Linea R. Conforti havde under sin barsel og også i en del af tiden efter med to små børn, var muligheden for fleksibilitet og et vederlag, der fulgte hendes timeantal og omsætning.

Blandt andet deles overskuddet hos Lund Elmer Sandager ikke efter en ligedelingsmodel, hvilket var en af de helt store grunde til, at hun turde sige ja til partnerskab, selvom hun var på vej på barsel.

“Jeg var død af stress, hvis der var ligedeling. Så ville jeg hele tiden føle, at jeg egentligt bare tog noget fra andre,” siger hun og fortsætter:

“Også i de første år efter man har fået børn, hvor man slet ikke kan levere lige så meget, fordi man har små børn og ikke får sovet. For mig så gav det en helt vild tryghed at vide, at der ikke var nogen, der sad og kiggede skævt til mig.”

Fremtiden skal være fleksibel

Som før nævnt var en af de ting, der gjorde det muligt for Linea R. Conforti, at få tingene til at hænge sammen, at advokatfirmaet ikke havde ligedeling, for det gav hende netop muligheden for at føle, at det var ok, at hun i en periode under sin graviditet og i perioden efter som nybagt mor kørte på lidt lavere blus end de andre partnere i firmaet.

Måden man aflønner på, er netop en af de ting, der ifølge hende skal gentænkes for at skabe et miljø på advokatkontorerne, hvor der er plads til mere diversitet, og til advokater, der måske ikke passer ned i kassen ‘meget fremadstormende’.

“Når man sidder og kigger på aflønninger - både grundløn, men også bonus - er det vigtigt, at have nogle fleksible systemer, der kan tilpasses den enkelte. Så der er mulighed for, at man i nogle år kan gå lidt ned i tid og i andre perioder give den max gas,” siger hun og uddyber, at hun ikke tror på, at vi skal have så faste rammer og principper omkring, hvordan tingene bliver gjort.

“For det, der passer til mig, passer ikke nødvendigvis til andre. Man må kigge på, hvor folk er i deres liv,” siger hun og forklarer, at hvis man eksempelvis er i starten af 30’erne og gerne vil give den gas, skal der være plads til det, og lønnen skal selvfølgelig følge, men samtidigt skal der også være plads til en person, der måske har brug for et års tid, hvor tempoet er sat lidt ned. Og her handler det ikke kun om at fastholde kvinder, for Linea R. Conforti tror også , at den nye generation af advokater kommer til at kræve mere fleksibilitet.

“Jeg kommer fra den generation, hvor man har fastforrentede lån, ejer sit hus og ejer sin bil. Men jeg kan jo se på mine egne børn og dem af vores venner med større børn, at det er en helt anden måde at leve på - meget mere frihed - og hvor det ikke er så vigtigt at være bundet af alle mulige materielle ting. Det tror jeg også, at vi som virksomhed skal forstå. Altså, at der måske ikke er de samme behov, som der engang har været,” siger hun og fortsætter:

“Jeg tror også, at branchen skal være meget mere omstillingsparat i forhold til at se på den enkelte og ikke have nogle meget faste karriereforløb eller talentprogrammer, men kigge på den enkelte og se på, hvordan kan vi få det til at passe ind for lige netop dig. Og også have nogle aflønningssystemer, bonusser og partneraftaler, der gør, at det passer,” siger hun.

Hvad synes, du om kvoter?

“Altså jeg vil sige, at første gang jeg læste om det, synes jeg, det var noget af det mest fjollede, jeg havde hørt om. Og helt grundlæggende har jeg det lidt stramt med kvoter. Det er simpelthen fordi, at jeg ved, at jeg selv ville blive enormt bekymret for, om jeg blev valgt på grund af kvalifikationer, eller fordi jeg er kvinde, og jeg ville hade at have den tvivl.'"

"Noget andet er målsætninger. Men hvis vi giver hånd på, at f.eks. 40% af vores partnerkreds skal være kvinder, hvad gør vi så hvis vi ikke kan finde de rigtige eller begynder at sortere nogle mænd eller andre fra, alene for at opnå en kvote. Det er usundt,” siger hun, men tilføjer, at vi desværre også må konstatere, at udviklingen går superlangsomt, blandt andet i forhold til diversitet i toplederlag.

“Der må man jo sige, at Norge har vist, at kvoter har gjort noget godt for ligestilling på bestyrelsesniveau,” siger hun og uddyber, at man ikke skal underkende, at hvis kvoterne betyder, at man får større diversitet, så har det typisk også nogle positive, afledte effekter. 

“Udover, at der kommer større nuance i ledelsen, vil en ændret sammensætning ofte betyde, at når der skal peges på nye, potentielle partnere eller bestyrelsesmedlemmer, hvor man ofte spørger dem, der sidder om bordet, så er der jo flere kvinder til at anbefale nogle andre kvinder, som de kender. Så jeg tror sådan set, at de afledte effekter er rigtigt positive, og det nogle gange er det, der skal til.”