Danske advokathuse arbejder for at bryde siloerne ned

Advokatbranchen lider under manglende evne til at omstille forretningsgangene til en ny digital virkelighed, der mangler diversitet og så er strukturerne en hæmsko for idérigdommen. 

Sådan lød det tirsdag fra tre ledende skikkelser fra det amerikanske advokatfirma Atrium, der i en kronik på det amerikanske netmedie legaltechnews.com leverede en bredside rettet mod advokatbranchen. De tre forfattere hæftede sig ved, at stigningen i antallet af ansatte advokater i forhold til den generelle stigning på det amerikanske jobmarked var faldet med 30%, og derfor rettede de massiv kritik mod branchens rammer og arbejdsforhold.

Herhjemme er antallet af advokater ansat i den private (advokathuse og virksomheder) steget med 14% de sidste syv år - fra 5823 i Q1 2012 til 6651 til Q3 i 2019. Det viser de seneste tal fra Danske Advokater. Derfor har vi på K-News spurgt advokathusene, hvordan de forholder sig til kritikken.

Tomas Ilsø Andersen - managing partner hos Kammeradvokaten

Forfatterne i kronikken mener bl.a. at den traditionelle advokatbranche er bevidst ineffektiv, da det bedst kan betale sig. Hvad er din holdning til det udsagn?

Svar: Jeg tror ikke på, at nogle bevidst sætter sig ned og skynder sig langsomt. Dels er det i strid med reglerne på området, dels harmonerer der dårligt med, at der har været vækst i branchen i mange år, hvor billedet nærmere er, at alle synes at have travlt for at nå at servicere kunderne. Man kan altid spørge, om branchen kunne have været mere innovativ, men hvad skal benchmarket være? Vi har foreløbig udviklet 15 legaltech-produkter henover de sidste 4-5 år, og andre er jo også i gang. Så jeg synes måske nok, at en konklusion om, at branchen kollektivt har valgt hængekøjen fremfor arbejdshesten, er noget ved siden af skiven.

En anden ting, som forfatterne lægger vægt på i kronikken, er branchens manglende evne til at skabe diversitet på arbejdspladsen, ikke kun i relation til fordelingen mellem mænd og kvinder, men også i forhold til repræsentationen af minoriteter, udlændinge og handicappede. Hvad gør I for at fremme diversiteten på arbejdspladsen?

(...) Jeg synes måske nok, at en konklusion om, at branchen kollektivt har valgt hængekøjen fremfor arbejdshesten, er noget ved siden af skiven

Svar: Vi har løbende fokus på diversitet og forskellighed. Vores tilgang er, at vi altid ansætter de dygtigste medarbejdere til stillingerne. Vi kan som branche helt sikkert blive endnu bedre til at arbejde med disse problemstillinger, som i min optik dog også virker lidt præget af en amerikansk kontekst, hvor der måske historisk har været et større behov for debat herom.

Til sidst peger de på, at advokatbranchens traditionelle strukturer har skabt en lidt frygtbaseret distance mellem yngre advokater og ledende partnere, hvor det kan være svært for de unge at føle sig set og anerkendt i deres ideer til forandring. Hvordan arbejder I for at skabe et åbent og trygt arbejdsmiljø, hvor ideudveksling og forandringsinitiativer kan deles frit?

Svar: Vores holdning er, at der skal være kortest mulig afstand fra den gode ide til realisering af den. Vi lægger derfor stor vægt på at skabe rum til, at alle i firmaet nemt og uformelt kan komme til orde med deres gode ideer. Fire gange om året inviterer vi f.eks. nyansatte til en innovationsworkshop, hvor målet netop er at gribe de gode ideer, man ofte får, når man lærer en ny arbejdsplads at kende og stadig kan se det hele lidt udefra. Derudover sender vores medarbejdere løbende deres gode ideer ind til vores Digitale Opportunity Board, som samles en gang om måneden for at tage stilling til, hvilke ideer vi skal gå videre med. Det betyder, at vi hele tiden er i gang med at realisere konkrete indkomne ideer. Og det er helt klart med til at udvikle og fremtidssikre vores firma.

Martin Lavesen - managing partner hos DLA Piper

Forfatterne i kronikken mener bl.a. at den traditionelle advokatbranche er bevidst ineffektiv, da det bedst kan betale sig. Hvad er din holdning til det udsagn?

Svar: Det mener jeg er et forkert udsagn, da det er vores interesse at drive en professionel organisation til gavn for vores kunder, medarbejdere og ejere. Argumentet i kronikken er lidt som ny vin på gamle flasker, for man har altid kunne anklage branchen for ikke at tidsoptimere, men for mig hænger det ikke sammen med rollen som trusted advisor, der betyder, at vi over for kunder skal agere professionelt. Noget af det vi ser i dag, i forhold til tidligere, er, at netop tilgængelighed, fleksibilitet og effektivitet er parametre, kunder vælger advokater på. 

En anden ting, som forfatterne lægger vægt på i kronikken, er branchens manglende evne til at skabe diversitet på arbejdspladsen, ikke kun i relation til fordelingen mellem mænd og kvinder, men også i forhold til repræsentationen af minoriteter, udlændinge og handicappede. Hvad gør I for at fremme diversiteten på arbejdspladsen?

Svar: I DLA Piper er vi meget fokuseret på diversitet, og det er vi ikke kun i forhold til køn, men diversitet i bred forstand, fordi vi som en moderne organisation får en bedre, stærkere og mere professionel virksomhed ved at favne forskellighed på alle niveauer. Dette er ikke kun et fokusområde i Danmark, hvor vi har etableret et diversitetsudvalg med repræsentanter fra hele virksomheden, men også internationalt, hvor den interne organisation, IRIS, på globalt plan arbejder på tværs af minoriteter og sætter fokus på diversitet i rekruttering, profilering mv. Vi vil gerne tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere, og når vi f.eks. ser at kvinderne klarer sig godt på universitetet, til samtalerne og under fuldmægtigforløbet, så er vi nødt til at finde en model, der ikke blot rekrutterer kvinder, men også fastholder dem. Derfor tror jeg også, at hele diskussionen om work life balance, der nu i høj grad er blevet til work life integration, spiller godt sammen med et stigende fokus på diversitet på arbejdspladsen.

Til sidst peger de på, at advokatbranchens traditionelle strukturer har skabt en lidt frygtbaseret distance mellem yngre advokater og ledende partnere, hvor det kan være svært for de unge at føle sig set og anerkendt i deres ideer til forandring. Hvordan arbejder I for at skabe et åbent og trygt arbejdsmiljø, hvor ideudveksling og forandringsinitiativer kan deles frit?

Svar: Jeg tror, at mange danske virksomheder generelt arbejder med et fladt hierarki, og i DLA Piper Denmark vægter vi det at have en flad struktur, hvor åbenhed er et vigtigt parameter i hverdagen, højt. Jeg har ikke en opfattelse af, at vi i ledelsen bliver betragtet som en ”lukket klub”, og at der er en frygt for at give sin mening til kende, hverken fra de yngre jurister eller vores business support. Vi opfordrer til, at man bruger sin stemme, og vi har bl.a. nedsat tre udvalg, der er sammensat af repræsentanter på alle niveauer af virksomheden til at arbejde med at udvikle initiativer inden for fokusområderne diversitet, disruption og digitalisering. 

Mandeep Singh Rathour - partner hos Synch

Forfatterne i kronikken mener bl.a. at den traditionelle advokatbranche er bevidst ineffektiv, da det bedst kan betale sig. Hvad er din holdning til det udsagn?

Svar: Det er ikke noget der bekræftes af mine egne erfaringer. Tværtimod er der ofte store ønsker til øget effektivitet både af forretningsmæssige hensyn, da det kan retfærdiggøre bedre dækningsbidrag, og af hensyn til arbejdsglæde og derved fastholdelse af medarbejdere. Den manglende udvikling i effektivitet skyldes nok en række andre faktorer, f.eks. advokatfirmaers ejerskabsstrukturer, et skarp fokus på indtjening inden for samme regnskabsår, aversion over for at erfarne advokater bruger tid på at investere i interne projekter i stedet for at lave sager og fakturere tid, og den konstante konkurrence mellem ejere og med konkurrenter om højeste omsætning og fastholdelse eller akkvisition af nye klienter. Derudover vil de bedst indtjenende advokater ofte have lavet deres egne manuelle forretningsgange, der gør dem effektive, og som hindrer dem i at adoptere nye forretningsgange, der nok vil gøre dem mere effektive på sigt, men kort sigt uvægerligt vil sinke dem. Der er stadig gode ældre advokater, der dikterer i en diktafon og har sekretærer til at skrive sine mails og printe ud på papir, og som ikke vil blive mere effektive af at skulle gøre det hele selv.

En anden ting, som forfatterne lægger vægt på i kronikken, er branchens manglende evne til at skabe diversitet på arbejdspladsen, ikke kun i relation til fordelingen mellem mænd og kvinder, men også i forhold til repræsentationen af minoriteter, udlændinge og handicappede. Hvad gør I for at fremme diversiteten på arbejdspladsen?

Et arbejdsmiljø, der ikke tillader at nogen direkte eller indirekte er nedladende over for nogen anden er den grundlæggende forudsætning for at sikre en langsigtet diversitet i virksomheden

Svar: Det kræver et disciplineret åbent sind og tilsvarende virksomhedskultur, og skal komme til udtryk såvel i ansættelsesrunder som i dagligdagen ved at sørge for at forskellighed respekteres og ikke influerer ens opfattelse af den andens faglighed eller forretningsmæssige tæft. Et arbejdsmiljø, der ikke tillader at nogen direkte eller indirekte er nedladende over for nogen anden er den grundlæggende forudsætning for at sikre en langsigtet diversitet i virksomheden. Det arbejdsmiljø skal der værnes om også på bekostning af indtjening.

Til sidst peger de på, at advokatbranchens traditionelle strukturer har skabt en lidt frygtbaseret distance mellem yngre advokater og ledende partnere, hvor det kan være svært for de unge at føle sig set og anerkendt i deres ideer til forandring. Hvordan arbejder I for at skabe et åbent og trygt arbejdsmiljø, hvor ideudveksling og forandringsinitiativer kan deles frit?

Svar: Synchs teknologifokus gør det lettere, da de yngre medarbejdere faktisk har en bedre digitaldannelse end de ældre, og da et væsentligt element i vores rekruttering er digital dannelse. Medarbejderne får også et administrativt ansvar, inddrages i ledelsesmøder og i forretningen i forhold til salgsaktiviteter, hvor det giver mening – og det betyder, at de også bliver hørt. Derudover holder advokatfirmaets ledende advokater hinanden i ørene i forhold til ikke at være styret af en blind forretningsmæssig konservatisme. I Synch forsøger vi desuden at understøtte den flade struktur ved at sidde i åbne kontorlandskaber uden faste pladser, ikke at hænge os i titler og have et produktfokus, hvor medarbejderne inddrages.

På grund af efterårsferie var det ikke muligt at få kontakt til andre af de adspurgte advokathuse