Ny handlingsplan skal tage livtag med diversitetsagenda hos Poul Schmith/Kammeradvokaten

Foto: Rasmus Hylleberg

14 procent. Så stor en andel af Poul Schmith/Kammeradvokatens ejerpartnere er kvinder. Og selvom andelen er steget de sidste fem år, så er det fortsat et godt stykke fra ambitionen, lyder det fra managing partner Jens Bødtcher-Hansen.

Derfor har advokatfirmaet netop lanceret en handlingsplan for diversitet, ligestilling og inklusion 2025, hvor de samtidig offentliggører data på kønssammensætningen blandt deres medarbejdere.

”Vi ved, at vi som firma er en del af en traditionelt mandepræget branche. Derfor er vi optagede af at ændre billedet og øge den kønsmæssige repræsentation på ledelsesniveau og opbygge en kultur af inklusion for alle, ligesom det er vigtigt, at ingen grupper diskrimineres. Udnævnelser vil altid ske på baggrund af, hvem der er bedst kvalificeret til at udfylde den pågældende position,” skriver Jens Bødtcher-Hansen i handlingsplanens forord.

Poul Schmith/Kammeradvokaten har de seneste år haft et intensivt fokus på at skabe en bedre kønsbalance i alle dele af firmaet. Andelen af kvindelige lønnede partnere er steget fra 38 procent i 2018 til 42 procent i 2022 ,  ligesom man i direktionen nu er 50/50, når det kommer til fordelingen mellem mænd og kvinder. Kigger man på den samlede mængde af ansatte jurister, er der 56,4 procent kvinder mod 43,6 procent mænd. Andelen af kvindelige partnere hos firmaet var i 2022 30,1 procent.

På baggrund af de erfaringer man har gjort sig, er man nu klar til anden fase, hvor man går fra en central forankring i topledelsen til et endnu dybere stik ned i organisationen med konkrete værktøjer til, hvordan man i alle lag i virksomheden får elimineret for eksempel ubevidst bias.  I første omgang handler det for Jens Bødtcher-Hansen om at omfavne den talentmasse, der ellers ville gå tabt. 

”Vi tror på, at øget diversitet i alle vores anciennitetslag gør, at vi træffer endnu stærkere beslutninger og styrker vores innovationskraft. Derudover handler diversitet for os også om at bringe hele talentmassen i spil, både i rekrutteringsprocessen og for at sikre den rette udnyttelse af vores interne talentudvikling. Der er lige nu en ret høj grad af nydimiterede, der er kvinder, men når man kommer længere op i ledelseslagene, har der hidtil været et ”leak of pipeline”, som vi gerne vil gøre op med”, siger han til K-NEWS og uddyber:

”Det er et ærgerligt tab af talentmasse, hvis de ikke bringes i spil. Derudover er diversitet koblet til repræsentativitet, så for eksempel ledelsen er sammensat på en sådan måde, at den er et spejl på medarbejderne og den omverden, vi betjener. I den forbindelse er vi ret bevidste om, at diversitet og inklusion er hinandens forudsætninger, og det arbejder vi aktivt med. Og endelig kan man sige, at det også styrker trivslen, hvis man som arbejdsplads har en inkluderende kultur.”

Den svære undersøgelse

Jens Bødtcher-Hansen fortæller, at firmaets diversitetsudvalg har arbejdet ud fra det mindset, at man var nødt til at starte et sted, når det kommer til diversitetsagendaen, der jo har mange parametre, og derfor var det helt oplagt at få skabt nogle bedre og mere håndgribelige rammer for at få flere kvinder frem i ledelseslagene. Men også for at få skabt et fundament for at få undersøgt de  andre tematikker, der også ligger i diversitetsdagsordenen  som for eksempel seksualitet, neurodiversitet, etnicitet, religion med flere. 

”Det er korrekt, at ligestilling mellem mænd og kvinder er vores hovedfokus lige nu, men når det er sagt, så kører vi parallelle spor med andre diversitetsparametre, for eksempel kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet, religiøst tilhørsforhold, funktionsnedsættelse, neurodiversitet med videre,”fortæller han. 

For mens det er relativt tilgængeligt at måle på andelen af kvinder og mænd, så er det sværere at måle de andre parametre, når det kommer til diversitet, fortæller han.

”Udfordringen har været, at vi rent juridisk ikke må kortlægge sammensætningen, for der er rigtig meget, vi med rette ikke kan spørge ind til. Der er kønssammensætning relativt nem at klarlægge. Jeg synes dog, vi har fundet en rigtig god vej i det dialogiske og kvalitative spor – vi opfordrer løbende firmaets medarbejdere til at byde ind med ”hvor skoen trykker”, og hvor vi kan inkludere bedre. Det har resulteret i nogle rigtig gode snakke og helt konkrete pejlinger på, hvor vi kan rykke på tingene.  Det er blandt andet på baggrund af konkrete medarbejderbehov, at vi for nogle år siden indrettede et hvile-bede-rum, at vi har øget fokus på at servere alkoholfri alternativer ved sociale sammenkomster, at vi gør meget ud af at markere Pride med videre. Du kan sige, at vi starter i kulturen og inklusionen frem for i diversiteten og repræsentativitet, hvor data begrænser råderummet.”

Jens Bødtcher-Hansen anerkender, at skævheden i branchen generelt er til stede. Men også, at den øvelse, der nu skal til for at sikre flere kvinder i ledelseslagene, er en langvarig proces. 

”Advokatbranchen har, når man kigger på de øverste ledelseslag, historisk været styret af mænd – men på jurastudierne er der i dag en overvægt af kvinder; de to ting clasher jo lidt. Der er en masse dygtige interessentpartnere hos os, som er blevet udnævnt på det grundlag, de nu en gang er blevet udnævnt på, og de sidder her stadig. Så vi kan ikke som led i at rette op på repræsentativiteten, sige til dem, at nu skal de stoppe i firmaet for at gøre plads til flere kvinder. Det ville i mine øjne være usagligt og uhensigtsmæssigt. Vores fokus er derfor på udnævnelser og på systematisk at få opbygget en langt mere divers talentpipeline over de kommende år - frem for på den nuværende sammensætning.” 

Kigger man på firmaets lønstatistikker, så følges mænd og kvinder ad, fortæller han.

”Vi har altid lavet lønstatistikker på bagkant. De viser, at kvinder og mænd ligger stort set ens. Køns-bias må og skal ikke spille ind i processer for udnævnelser og lønjusteringer, og derfor har jeg bedt HR være med inde over, så vi sikrer, at denne ubevidste bias begrænses.”

Bias-træning og samarbejde med omverdenen

Men hvad er det så for nogle konkrete værktøjer, der i første omgang skal til for at få Poul Schmith/Kammeradvokaten i mål med ambitionerne om at forbedre udnævnelsesratioen mellem mænd og kvinder fra advokat til partner og øge andelen af kvindelige deltagere i firmaets High Potential Program frem mod 2025 ?

Ifølge handlingsplanen skal firmaet arbejde i fire spor, herunder et spor om kultur og ledelse, hvor såkaldt bias-træning skal rulles ud i alle firmaets afdelinger. Ifølge Jens Bødtcher-Hansen handler det om at få udryddet den ubevidste bias, der desværre er indlejret hos rigtig mange. 

”Samtlige partnere var afsted for få måneder siden på et offsite, hvor vi fik træning i en halv dag. Ubevidst bias er jo en lidt skjult størrelse, så første trin er at skabe en bevidstliggørelse af de bias, vi alle sammen har. Helt ned til, hvilke opgaver vi uddeler til hvem, jævntfør forskningen i de såkaldte forfremmende versus ikke-forfremmende opgaver. Og derfor skal indsatsen konkret ud at leve i de enkelte teams, hvor medarbejderne kan diskutere dem og arbejde med dem.”

det er egentlig helt bevidst, at vi har sammensat udvalget af personer, der har beslutningskompetence i virksomheden, så vi kan få rykket på nogle ting

Derudover skriver firmaet i handlingsplanen, at man vil eliminere kønsbias i sprog og billeder i jobannoncer, ligesom man også vil indføre objektive ansøgningskriterier for firmaet High Performance-program. Og så vil man skabe et differentieret partnerspor, der gør det muligt at realisere drømmen om at blive partner gennem et mindre ’accelereret tempo’.

Ifølge Jens Bødtcher-Hansen har man været i tæt dialog med de unge medarbejdere i skabelsen af den nye handlingsplan. Men det er helt bevidst, at diversitetsudvalget, der står bag handlingsplanen, er sammensat af interessenter og ikke de unge selv.

”Vi har ikke haft unge med i udvalget bag rapporten, da det primært er et interessentudvalg, men vi har inddraget dem tæt i alle vores overvejelser omkring handlingsplanens tematikker. Og det er egentlig helt bevidst, at vi har sammensat udvalget af personer, der har beslutningskompetence i virksomheden, så vi kan få rykket på nogle ting. En del af forslagene kommer faktisk fra deltagerne på vores High Performance Program. ”

Poul Schmith/Kammeradvokaten skriver desuden i handlingsplanen, at man vil samarbejde med omverdenen, hvor man blandt andet vil indgå i tæt dialog og medlemskab i forskellige fora med fokus på diversitet. På spørgsmålet om, hvorvidt det betyder at virksomheden fremover også vil begynde at rapportere eksternt på medarbejdertrivsel som afledt effekt af øget diversitet, mener Jens Bødtcher-Hansen, at den udvikling er i gang, men at virksomheden ikke er der endnu

”Vi måler og rapporterer allerede internt, så spørgsmålet er, om vi også skal rapportere på alle data eksternt. Jeg forventer, blandt andet som en del af ESG-bølgen, at vi naturligt bevæger os i den retning. Tilgængelige HR-data er selvfølgelig relevant og interessant, når man skal søge et nyt arbejde,”siger han. Men han er bekymret for det, han kalder, afledte effekter af en sådan rapportering:

”Hvis målsætningen for eksempel er, at ingen skal gå ned med stress, kan jeg godt frygte, at vi ubevidst risikerer at skabe en rekrutteringskultur, hvor man frasorterer for eksempel de sensitive eller dem, der er sårbare over for stress eller som har haft stress tidligere. Det ville være meget uheldigt, ikke mindst i et diversitetsperspektiv. Risikoen kan være, at den enkelte bliver eksponent for, om man som firma når sine mål på datafronten. Det skal vi i hvert fald søge at undgå, men jeg er generelt åben for tanken om øget transparens. ”