Krænkelseskabalen del 4: Modige medarbejdere og et wake up call i Mærsk

Billedet: Maria Reimer Rasmussen, der er gæstevært på fire episoder af Magtens Tredeling - Krænkelseskabalen, hvor hun på K-NEWS' opfordring gør status på, hvor godt rustet vi er efter flere bølger metoo til at håndtere sager af den slags.

Krænkelseskabalens vært Maria Reimer Rasmussen tegner i slutningen af serien sit billede af hvor langt vi er kommet Danmark. Hvor langt er vi nået i 2024 med erfaringer, krænkelsessager, reguleringer og aftaler, og er vi samlet set godt eller skidt rustet til håndtere krænkelsessager korrekt og retfærdigt?

På vej mod, at Maria Reimer Rasmussen kan sammenfatte sine konklusioner, taler hun med Mærsks Amalie Grevsen, Marine Culture Lead hos Mærsk, der de seneste år har arbejdet med en stor kulturændring i virksomhedens flåde. Herunder en helt ny tilgang til, hvordan klager, informationer og episoder håndteres af virksomheden. Og Maria Reimer Rasmussen, der udover at være gæstevært i Magtens Tredeling er jurist, tidligere advokat og med ph.d om sexuel chikane på arbejdspladsen, taler med Thomas Madvig fra Madkastellet, en virksomhed, der er en del af nattelivets restaurationsbranche, hvor mange unge arbejder i et miljø med højt tempo, fest og alkohol som en fast bestanddel af deres arbejdsplads.

Vi har nogle modige medarbejdere, som i flere forskellige sammenhænge har fortalt deres historier internt til deres kollegaer. Og det var et wake-up call for mange medarbejdere

Citat: Amalie Grevsen, Marine Culture Lead, Mærsk.

Åbenhed efter whistleblower-ordning

Madkastellet har lissom alle andre virksomheder skulle indarbejde en whistleblowerordning. Og kommunikationen af den mulighed til personalet og den generelt øgede fokus på grænseoverskridende handlinger, har skabt en løbende naturlig anledning til at tale om sexuelle krænkelser, og hvordan personalet og virksomheden ser på det, og hvordan det skal håndteres.

Thomas Madvig, HR-ansvarlig fra Madkastellet, understreger det, han ser som den tydelige vigtigste forandring: Folk er blevet mere bevidste om deres rettigheder og ved, at det er essentielt at sige fra.

“Mennesker er blevet mere bevidst om, at du godt må sige fra. Hvad der er rigtigt og forkert, er blevet tydeliggjort. Så hvis du føler, noget er forkert, skal du italesætte det til en leder, du skal række fingrene op. Det er den største ændring.”

Han fortæller, at antallet af sager og henvendelser i hans virksomhed er steget de seneste år, og han fortæller, at der er en ny mere åben tilgang til at tale om episoder - både dem der er reelt problematiske med skidte intentioner og så dem, der i højere grad er drevet af misforståelser og forskelligheder. Åbenheden er god, da det giver ham og virksomheden mulighed for at handle tidligere.

Whistleblower-ordningerne, introduceret via EU-regler i 2019 og implementeret i dansk lov i 2021, har skabt rammerne for disse indrapporteringer. Reglerne kræver, at lovovertrædelser bliver indberettet og håndteret korrekt, samt at den person, der er whistleblower, beskyttes. Men det er værd at bemærke, understreger Maria Reimer Rasmussen i podcastens del fire, at seksuel chikane ikke var en del af EU-direktivet. Det blev tilføjet af Danmark selv i forbindelse med regeringens, arbejdsgiverne og fagbevægelsens arbejde med trepartsaftalen i begyndelsen af tyverne som en reaktion på den udvikling, som MeToo var en tydelig katalysator for.

Maria Reimer Rasmussen spørger Thomas Madvig, hvilken betydning han ser af reguleringerne - fra EU og trepartsaftalen. Han fortæller, hvordan det ihvertfald med det han kan se i arbejdsstyrken hos ham hos Madkastellet, har givet et håb om en fremtid, hvor medarbejdere har bedre forståelse for deres rettigheder, og hvor rapportering sker i tide:

“I forhold til whistleblower-regler og krænkelseparagraffer vil jeg mene, at det giver mere håb for, at medarbejderne er bevidste om deres rettigheder og ved, hvor de skal gå hen med det. Der kommer flere henvendelser, hvilket er godt for mig, fordi vi kan tage os af ting. I stedet for, som før det blev synliggjort via whistleblower-ordninger og lovgivning, så var det noget, man måske gik med længe."

Hos Mærsk møder Maria Reimer Rasmussen Amalie Grevsen. Hun er Marine Culture Lead hos Mærsk. Hendes engelske jobtitel betyder grundlæggende, at hun er ansvarlig for den transformation, som Mærsk har været igennem i de seneste år, efter virksomheden midt i MeToo skulle håndtere en sag om fuldbyrdet voldtægt, som den unge amerikanske kadet Hope Hicks skrev om offentligt i et blogindlæg - uden for Mærsks corporate rammer.

Der bliver ikke af Amalie Grevsen lagt skjul på, hverken at det var en særdeles voldsom sag, at virksomheden havde nogle fundamentale mangler i deres organisation og beredskab, samt at der har været ofre blandt virksomhedens ansatte. I podcasten formulerer hun det overordnet, inden hun detaljerer, hvordan opgaven er grebet an:

"I Mærsk har vi haft udfordringer med, at vores medarbejdere har oplevet grænseoverskridende adfærd", siger Amalie Grevsen.

Kadettens offentlige fortælling blev startskuddet til den markant proces og et omfattende kulturændringsprogram som Amalie Grevsen står i spidsen for. På Amalie Grevsens LinkedIn-profil beskriver hun sin opgave i tre enkle sætninger:

"Building and driving Anti-Sash campaign on a global scale

Developing and implementing Global Inclusive Leadership Program

Working intensely with communication as a key enabler of change."

Begrebet SASH i "Anti-SASH campaing" er en forkortelse for sexual assault, sexual harassment.

Mod og wake up-call hos Mærsk

Den konkrete sags efterspil blev et forlig mellem både Mærsk og kadetten og senere også et forlig mellem Mærsk og den maskinchef, der blev fyret som konsekvens af skibskadet Hope Hicks' voldsomme fortælling om overgreb. Maskinchefen mente sig uberettiget fyret. Han var ikke den eneste, der blev afskediget.

Antallet af anmeldelser og henvendelser vedrørende grænseoverskridende opførsel hos Mærsk er steget efter igangsættelsen af kulturændringerne. Det bekræfter Amalie Grevsen. Opfølgende spørger Maria Reimer Rasmussen i podcasten om stigningen er at betragte som et succeskriterie for arbejdet. Til det lyder svaret, som du altså kan høres i sin fulde kontekst og længde i episode 196 af Magtens Tredeling:

"Jeg vil betragte det, at man ser flere klager, som en helt naturlig del af, at medarbejderne genfinder en tillid til, at det er sikkert at rejse en klage. Når vi ser flere sager komme ind, ja, så er det et udtryk for, at folk begynder at have tillid til, at det er sikkert at rejse en klage. Og det, synes jeg, er nødvendigt."

Ligesom Thomas Madvig understreger Mærks' Amalie Grevsen det stærkt problematiske ved at problemerne i mange år ikke er blevet talt om.

"Hvis man ved, at de er derude, men man ikke ser dem. Så står man sådan set i den sværeste situation, man kan stå i: Folk oplever det, men de siger det ikke til os af forskellige årsager."

Det arbejde hun i Mærsk er ansvarlig for udmønter sig på flere fronter. Fra den helt lavpraktiske detalje, at den mailadresse, som klager over chikane skulle sendes til, var lang og håbløs, og den derfor skulle ændres. Til det hun lægger vægt på som det nok mest afgørende: Et omfattende informations- og uddannelsesprogram.

"Vi har kørt de her anti-krænkelseskampagner, vi har investeret I et ledelsesprogram, vi har lavet nye kommunikationsløsninger, og vi har sådan et program for de nyeste i vores organisation, kadetter i støbeskeen. Så det er en hel masse træning og awareness og så videre og så videre. Men det, jeg tror, har været den udslagsgivende faktor, har været kommunikationssporet."

Og, som hun videre forklarer:

"Vi har haft et stort fokus på som virksomhed at få sat ansigt på, ansigt i overført betydning på tingene, og at vi bliver nødt til at bevæge os fra hjernen ned til hjertet og arbejde med, hvordan vi kan ændre folks perception og forståelse af, hvad det her er. Og det betyder, at vi har nogle rigtig, rigtig modige medarbejdere, som i flere forskellige sammenhænge har fortalt deres historier internt til deres kollegaer. Og det tror jeg virkelig var et wake-up call for rigtig mange medarbejdere."

Mennesker er blevet mere bevidst om, at du godt må sige fra. Hvad der er rigtigt og forkert, er blevet tydeliggjort

Thomas Madvig, HR-ansvarlig i Madkastellet.

Krænkelseskabalens fjerde del, der altså også som afrunding indeholder værtens konklusion om, hvor godt rustet vi i 2024 er til at håndtere de ubehagelige og svære sager retfærdigt for alle parter, kan lyttes via playeren øverst i denne artikel.

Eller du kan lytte den der, hvor du normalt lytter podcast. Magtens Trededeling finder du i alle de normale podcast-apps - uanset om det er Apple Podcast, Spotify, Googles eller andre.

Du finder en oplistning af hele podcastserien, Krænkelseskabalen HER hvor du også finder en kort opsummering af indholdet i del 1, 2 og 3. Det gør du i artiklerne:

→ Er en penis i linsedej krænkende?

→ En majskolbe og en følelses af chikane!

→ Vi sanktionerer hurtigere end vi lærer!

Samlet set - og ikke mindst lyttet - er Krænkelseskabalen lidt over to timers undersøgende og konkluderende podcast.