Det er en advarselslampe, der blinker

Billedet: PR

Resultaterne fra dette års ‘Fremtidens Jurist’ vækker opmærksomhed i branchen i forhold til dets fokus på work-life balance. Og specielt de store advokatkontorer bliver råbt op, blandt andet når Djøf Advokats formand Rasmus Thingholm slår ned på det faktum, at 2 ud af 3 af respondenterne fra Danmark, der arbejder i et advokatfirma, er fra et af de større kontorer.

Det får ham blandt andet til at siger til K-NEWS, at:

“Det er jo først og fremmest et opråb til de store kontorer om, at der sidder en masse dygtige medarbejdere derude og skriger på at få et mere balanceret arbejdsliv og få noget mere fleksibilitet. Og hvis de ikke får det, så overvejer de altså at forlade det job, de sidder i nu.”

Og undersøgelsens resultater kommer heller ikke som en overraskelse for Christian Gregersen, der er managing partner hos Horten, der er et af landets største advokathuse.

“Men jeg synes alligevel, at nogle af tallene taler et ret klart sprog – nemlig at i Danmark er der 43 procent af jurister i advokatfirmaer, som overvejer at skifte job. De allerfleste efterspurgte mere work-life-balance, og så efterspurgte man bedre ledelse; at lederen ser personen frem for kun at se en som en arbejdskapacitet. Og i anden række kom så også fleksibilitet og en lidt lavere arbejdstid. Det, synes jeg, er nogle pointer, jeg fint kan genkende, og jeg tror, det er noget, man kommer til at se mere af,” siger han.

Advokatfirmaet skal gentænkes

I ‘Fremtidens Jurist’ svarer 51 % af respondenterne, der er ansat i et advokatfirma, at de vil sige nej til en forfremmelse for at opnå en bedre work-life balance.

Og det får advarselslamperne til at blinke hos Christian Gregersen.

Han sammenligner advokatbranchen og dens traditionelle karriereveje med en gammel bil, der engang var rigtig lækker, og noget man stræbte efter at få fat i, men nu er en utjekket benzinsluger, som folk ikke har lyst til at have.

“Jeg synes, det er en advarselslampe, der blinker i forhold til den måde, mange advokatfirmaer er indrettet på i dag. Hvis man skal være et attraktivt firma, skal man have justeret lidt på nogle af de forventninger, der er i dag og den måde, vi arbejder på. Om 20 år, tror jeg nemlig ikke, at partnere og medarbejdere ønsker arbejde på den måde, som jeg gjorde, da jeg startede for 25 år siden,” siger han og tilføjer:

“Og det handler ikke kun om fleksibilitet. Som et citat i undersøgelsen siger: ”Det er fint at være fleksibel, men hvis forventningen stadig er, jeg lægger et eller andet højt antal timer om ugen, så er det illusorisk med balancen.” Det handler derfor også om, hvor mange timer, der skal lægges i sidste ende.”

Hvordan skal man så kunne løfte den samme arbejdsbyrde?

“Det kan man måske heller ikke. Jeg tror dels, så forventer medarbejderne også, at vi teknologisk hele tiden udvikler os, så de har de nyeste værktøjer at arbejde med og kan arbejde effektivt. Dels så tror jeg også, man skal have nogle muligheder for at kunne skrue lidt op og ned for karrieren. Men presset på den enkelte medarbejder skal nok også være lidt lavere, end det har været i nogle år. Simpelthen fordi folk også efterspørger at bruge lidt mere tid sammen med deres børn og familier og have andet i livet end bare arbejde.”

“Det er en svær balance, fordi i perioder skal den virkelig have en skalle, og jeg tror også, man skal lægge en rigtigt stor indsats, hvis man skal brænde igennem og blive rigtig god til noget. Det kræver også, at man lægger nogle ekstra timer, hvis man vil servicere nogle rigtig krævende klienter. Men sådan gennemsnitligt så tror jeg, vi hos Horten er lykkedes med at have landet den et par timer lavere og have en mere flad struktur og en mere inkluderende kultur, hvor man godt kan udøve den work-life-balance, som man ønsker inden for rimelighedens grænser, og samtidig med at vores klienter stadig får en god service.”

Kan du være lidt mere konkret, når du taler om kultur?

"Det er jo mange små ting, der sidder i væggene, men jeg tror blandt andet, det er noget med, at Horten er meget lidt hierarkisk i sin kultur. Alle medarbejderne har f.eks. en kaffekop, hvor der står ”I am empowered”. Det var noget, vi fandt på for nogle år siden, og det indbefatter meget godt, hvordan folk agerer og det kendetegner, at alle kan sige deres mening – også om arbejdsvilkårene, og hvad de synes om en opgave.”

“Vi har partnere, der er på fædreorlov i øjeblikket, vi har folk, der er på deltid på forskellige niveauer af organisationen. Hvis man står ved elevatoren klokken 15.30, fordi man skal afsted og hente sit barn, så er det ikke sådan, at man føler en dårlig samvittighed, som man måske gør nogen steder.”

“Men jeg vil også sige, det er heller ikke sådan, at det så bliver uambitiøst, og folk ikke laver noget. Vi har stadigvæk forventninger om, at man laver noget, når man så kommer hjem, eller man i hvert fald er ekstremt effektiv, når man er på arbejde. Jeg tror generelt om det her med work-life-balance, at som arbejdsgiver er det lidt en afvejning mellem det arbejdspres, der ligger på den enkelte, og hvor meget overskud, man også vil have, firmaet skal give. Hvis alle arbejder 110 procent af det, de er ansat til, så det selvfølgelig på kort sigt et bedre resultat, men på lang sigt slider man folk for meget. Og hos Horten har pendulet nok svunget mere over mod, at arbejdspresset på medarbejderne er lidt mindre, og så må der være lidt mindre profit i den sidste ende.”

Arbejder I stadig på at gøre det mere fleksibelt, eller synes I, at I er i mål?

“Vi er ikke i mål. Men der er sådan set lidt justeringer i begge retninger. Vi har også forskellige grupper af medarbejdere – nogle trives med en ”work hard play hard”-kultur, som vi f.eks. har på M&A-transaktioner, og så er der andre fagområder, hvor vi måske har tiltrukket nogle andre profiler, som gerne vil arbejde på en anden måde. Så vi skal jo kunne rumme begge dele i vores firma, for hvis man skal have en organisation af en vis størrelse, kan man ikke nøjes med en bestemt type personlighed, så er det nyttigt at have diversitet og forskellige profiler.